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苏宁发文怒斥职场巨婴:职场上比待遇更重要的是自主性

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发表于 2019-12-9 10:28:32 | 显示全部楼层 |阅读模式


“职场巨婴”,对不起,我们只招成年人

今年3月份,国内电器巨头苏宁在其内部通讯软件“豆芽”的狮说上发布了一篇文章,题目是《醒醒吧,巨婴》。文章主要内容是斥责“1200计划”中的林南辞职了!
我们先了解下苏宁的“1200计划”,苏宁每年从各校优秀毕业生中挑选人才,争取用2至3年的时候培养成企业的中层领导。想来这部分人一定十分优秀!
林南曾是“1200计划”中的一员,她毕业于名牌大学,成绩优异、擅长舞蹈,在学校的文体活动中表现非常好。凭借良好的个人素质和深厚的专业背景,林南顺利进入苏宁集团。让人没想到的是,仅仅半年,林南就因为无法适应职场生活选择了离职。
被寄予厚望的林南选择了离职,苏宁一气之下列举了几条林南这种“职场巨婴”的表现:不适应职场环境、无所适从;牢骚满腹,浑身抱怨;不想吃苦、贪图安逸。其实,不仅林南这样,很多职场人士都是巨婴。
苏宁发文《醒醒吧,巨婴》

著名的心理学家武志红老师曾经说“我们90%的爱与痛,都和一个基本事实有关-大多数成年人,心理水平都是婴儿”。职场人同样如此。
职场的巨婴,他们从不主动思考问题,只会被动等待领导的安排。领导说一步,巨婴们走一步,这让领导们特别无语。在和同事配合中,他们也经常以自我为中心,在交接问题上从来都是敷衍了事 ,让同事们特别无奈。甚至在生活小事上,他们只会默默蹲在角落里,被动等待别人的关心照顾。
巨婴这种被动的心态,不仅不利于个人成长,还让领导和同事时时刻刻工作量翻番,吃尽了苦头。等到领导、同事好不容易腾出一点空,手把手帮助“巨婴”解决问题时,“巨婴们”不仅不吸取教训改正,反而觉得理所应当。
怪不得HR们哭喊“职场巨婴们,对不起,我们只招成年人”。




职场人士“巨婴”背后的核心,缺乏内在驱动力

职场上的巨婴面对困难时,他们会像婴儿一样选择逃避,而不是像成年人一样找方法去克服。遇到责任时,他们不会担当,只会甩锅。职场巨婴们为什么啥都等着别人安排?无关能力,根源是5个字:内在驱动力。
畅销书作家、白宫行政部门演讲撰稿人丹尼尔·平克在著作《驱动力》一书中,把人的驱动力分为三种:

第一种,是来自基本生存需要的生物性驱动,例如困了想睡觉,饿了想吃东西。

第二种,是来自外在的动力,例如公司的制度。

第三种,是内在驱动力,它是内心深处想把一件事情做好的欲望。
这里面的第三种驱动力,也就是内在驱动力最为强大,它能有效唤醒状态,推动个人积极主动去满足欲望。


康有为说过,热力愈大,涨力愈大;吸力愈大,生物愈荣。
这里让生物更加繁荣的力,就是内在驱动力。职场人士,如果没有内在驱动力,工作只会成为一潭死水,这样人只会浑浑噩噩的熬日子,领工资。而有着内在驱动力的人,增能够开疆拓土,把工作发展成一份事业。
有没有内在驱动力,过得是不同的人生。




为什么内在驱动力如此重要?

因为存在“熵定律”,所以如果职场人士没有内在驱动力,下场只会越来越惨。
“熵定律”被称之为“科学定律之最”,它起源于物理学,本意是孤立系统纵使趋向于熵增,最终达到熵的最大状态,也就是系统的最混乱无序状态。
这是世界上所有一切事物及过程都能用熵增定律来解释。
一位没有内在驱动力的职场人士,工作现状肯定非常混乱、糟糕,在没有外界的作用下,随着工作越来越多,局面肯定会越来越混乱。这时,最需要的是从内部进行改变,增强自己的内在驱动力。
科学定律之最-熵定律

优秀的公司在招聘时不仅看专业素质,更重要人的内在驱动力。巴西“3G”资本就是这样。他们在招聘时,尤其强调“PSDs”原则。
PSD即出身贫寒(Poor)、聪明(Smart)、有强烈的致富愿望(Deep Desire to Get Rich)。
符合这样标准的人才,他们出身贫寒又非常聪明,有着强烈的发家致富、出人头地的动机,也就是有着充足的内在驱动力。
他们把困难试做挑战和机会,从不喊苦喊累,面对问题只讲方法,不讲条件,真真正正做到“成年式”解决问题。
巴西3G资本旗下的品牌



三个方法,帮你有效增强内在驱动力

方法一,用“工作重要性”激发自己的使命感
沃顿商学院的教授亚当·格兰特认为:在同样的工作环境中,那些知道自己的工作能给 他人带来积极影响的员工,和那些不知道自己工作重要性的员工相比,不仅积极更高,效率也更高。
为此,亚当·格兰特曾做了一个实验:
在美国,存在电话募捐员这种职业。他们负责给潜在的募捐者打电话,希望接电话的人能够捐款。这项工作基本没什么技术含量,而且经常受到拒绝。
亚当·格兰特把电话募捐员工作分成了两个进程。第一阶段是募捐员没有和捐赠受益者见面,直接打电话,此时每周募捐额是185.94美元。
随后,开始第二阶段。让募捐员和捐款受益者进行了一个简短的见面聊天,这样募捐者感受到了自己工作的重要性,他们打电话的时间更长,此时每周的募捐额是503.22美元。
在感受到了自己工作的重要性后,效率足足提升了2.5倍!
我们在日常工作中,要学会赋予工作以重要意义。想象这份工作能够给社会、给他人、给自己带来什么好处。这样,用“工作重要性”激发使命感的方法,可以有效增强自己的内在驱动力,提高工作效率。


方法二,多使用内在激励,谨慎使用外在激励
外在激励是工作以外的奖赏,例如提高工资,提升职务等等。

内在激励是工作本身带来的激励,例如工作本身的趣味,让人更有成就感等。
外在激励虽然有一定效果,但是因为存在“边际效用递减”规律,所有金钱带来的动力都是逐步递减的,甚至可能存在副作用。内在激励才是恒久有效的王道。如果你还有疑惑的话,不放我们回忆下以前的小故事。
一个老人门前有块空地,孩子们非常喜欢来玩耍。这位老人偏偏喜欢清静,听到孩子嬉戏吵闹的声音,就觉得不堪其扰。于是,老人假装喜欢孩子,并提出给孩子钱来雇佣他们玩耍。
可是渐渐地,孩子们想要的金钱数额和老人能提供的数额不一致,于是孩子们觉得自己不想再从老人门前玩耍。这样,孩子们纷纷离开,老人又恢复了清静的时光。
这里,本来孩子们爱玩是内在激励,如果没有外界干扰,孩子们可能会一直在这里玩下去。
可是当老人提出给钱的时候,就增加了外在激励。外在激励迟早有失效的时候,于是孩子们选择了离开。
我们在工作时,也要谨慎使用外在激励。可以多用内在激励,学着体会工作完成时的成就感,学着用非物质奖励来犒劳自己。


方法三,用工匠思维,增加对工作的热爱
有的时候,我们并不喜欢自己工作,这时如果树立了“工匠思维”,试着全心全意投入一段时间,你会逐步喜欢上自己的工作。
工匠思维是指,不以自己好恶为中心,全心全意像打磨艺术品一样对待自己的工作。
日本栗盛俊二获得了“现代名工” 称号,因为他制作的饭盒如少女肌肤般细致,其实一开始他并没有非常喜欢自己的工作。
栗盛俊二19岁时,父亲因为脑溢血变得半身不遂,为了不让家族手艺失传。栗盛俊二在父亲的期望下努力研究手艺。
他一次次把自己做好的饭盒捧到父亲的面前,父亲一次次摇头叹息。栗盛俊二也曾灰心过,想要放弃过。可是,他一点点坚持下来,不断研究新款式、新材料。
他制作饭盒的木材,都是使用树龄200年以上的秋田杉,外表十分细腻,而且他改变了原来饭盒的设计,让饭盒更容易使用和清洁。此外,在拼接技术上,栗盛俊二同样下了功夫,饭盒在外表看来犹如一整块木头,非常美观。
一点点的投入,成就了一点点的进步。一点点的进步,激发了热爱,就是靠着这样的“工匠思维”,栗盛俊二成为一代名匠。
我们工作中,可以多一点点“工匠思维”,这样对自己的工作尽心尽力一点,就会多一点热爱,多一点内在驱动力。


职场上比努力更重要的是选择,比待遇更重要的是自主性。只有增强内在驱动力,才有可能摆脱巨婴特质,变被动为主动。

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发表于 2019-12-9 10:32:07 | 显示全部楼层
那这就不对了,工作是为自己挣钱,可不是为领导
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发表于 2019-12-9 10:36:47 | 显示全部楼层
看评论都是再说企业的问题,每个企业都会问题,想想你身边有没有那种人,干个活,这不是我做的,哪不是有我做的,这不是我负责的,哪是……各种抱怨,传播负能量,和这种人同事是极其痛苦的……还有玻璃心的
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如果员工都有自主性那还要领导干嘛?
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发表于 2019-12-9 10:48:07 | 显示全部楼层
一位没有内在驱动力的职场人士,工作现状肯定非常混乱、糟糕,在没有外界的作用下,随着工作越来越多,局面肯定会越来越混乱。这时,最需要的是从内部进行改变,增强自己的内在驱动力。
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发表于 2019-12-11 10:32:34 | 显示全部楼层
帮帮顶顶!!
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难得一见的好帖
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谢谢楼主,共同发展
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发表于 2019-12-12 14:47:21 | 显示全部楼层
看帖回帖是美德!
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